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Tipps für Führungskräfte

27

Jan
2015

In Tipps für Führungskräfte

By Renato Rossi

Subkultur in Organisationen

On 27, Jan 2015 | In Tipps für Führungskräfte | By Renato Rossi

Der Begriff Subkultur wurde bisher vor allem in der Soziologie und Ethnologie verwendet und meint Gruppierungen, die in ihrem Normen- und Wertesystem von der Mehrheit abweichen. In den letzten Jahrzehnten wurde der Begriff ausgeweitet und wird auch in der Organisationspsychologie verwendet. Gemeint ist damit, das Auftreten von Phänomenen innerhalb einer Organisation, die darauf schliessen lassen, dass es innerhalb einer Organisation Gruppierungen gibt, die im Dissens zur Organisationskultur oder -philosophie stehen. Diese Gruppierungen können aus Mitgliedern der Klientel selbst bestehen, z.B. in sozialen Institutionen, oder aus einem Teil der Mitarbeiterschaft. Solche Gruppierungen verfolgen häufig andere Ziele und vertreten andere Normen und Werte als der Rest der Organisation. Auch wenn sie das nicht explizit kommunizieren, sie handeln entsprechend. Damit können sie eine Gefahr für die Organisation werden. Es gilt die Faustregel, dass in Organisationen ein Viertel der Belegschaft sich absolut loyal, die Hälfte kritisch, aber grundsätzlich loyal und der letzte Viertel skeptisch bis unloyal gegenüber der Führung verhält. Als Vergleich in der Politik kännte die PEGIDA-Bewegung in Dresden beigezogen werden. Auf diesen letzten Viertel gilt es ein ganz besonderes Augenmerk zu richten. Als Führungskraft ist man gut beraten, einerseits seine Führungsarbeit laufend kritisch zu überprüfen und besonders mit dem überkritischen Viertel dauernd im Kontakt zu bleiben. Am besten man sieht sie einerseits als Messinstrument der eigenen Führungsarbeit und andrerseits als Sorgenkinder, die besonderer Zuwendung bedürfen. Würden sie diesen Viertel entlassen, würden andere ihre Haltung einnehmen.

Verschiebt sich das Verhältnis zugunsten des letzten Drittels, dann ist von einer kritischen Situation auszugehen. Das wirksamste Mittel ist die direkte Kommunikation mit den Exponenten. Sie sind einzuladen ihre Unzufriedenheit zu begründen und dann in die Mitverantwortung für Verbesserungen zu nehmen. Allerdings sind sie auch darauf zu konfrontieren, dass sie mit ihrem Verhalten der Organisation schaden. Der illoyale Viertel muss wissen, dass er als das erkannt wurde und in die Pflicht genommen wird.